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Talentmagnet oder –ausbremser? - Neuer Index stellt Personalmanagement auf den Prüfstand

23.03.2015  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: The Boston Consulting Group GmbH.

Index macht Attraktivität eines Arbeitgebers bei Personal- und Führungskräfteentwicklung messbar und vergleichbar – Investitionen in Talentmanagement zahlen sich für Unternehmen deutlich aus – Talentmagnete zeigen deutlich höhere Umsätze und Gewinne.

In Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen essenziell, Toptalente für sich zu gewinnen und diese mit attraktiven Angeboten zu fördern und an sich zu binden. Die richtigen Mitarbeiter auf den passenden Stellen gehören oftmals zur wichtigsten Ressource - und haben Einfluss auf die Geschäftsentwicklung. Unternehmen mit einer guten Führungskräfteförderung und einem intensiven Talentmanagement zeigen 2,2-mal schneller steigende Umsätze und 1,5-mal schneller steigende Gewinne als Unternehmen, die in diesen Bereichen hinterherhinken. Zu diesem Ergebnis kommt die aktuelle Studie "The Global Leadership and Talent Index - The Smart Way to Improve Capabilities" von The Boston Consulting Group und der World Federation of People Management Associations (WFPMA).

Der Global Leadership and Talent Index (GLTI) ist eines der ersten Instrumente seiner Art und ermöglicht es Unternehmen, ihre Fähigkeiten im Bereich der Führungskräfteentwicklung und des Talentmanagements exakt zu erfassen und diese auf einer Skala von -3 bis 3 einzuordnen und mit anderen zu vergleichen. Der Index hilft Unternehmen, ihre Personalstrategien und Konzepte in Problembereichen anzupassen, auszubauen und zu stärken.

"Managern in Unternehmen ist seit Langem bewusst, dass die Mitarbeiter ihr wichtigstes Kapital sind", sagt BCG-Senior-Partner und HR-Experte Rainer Strack. "Mit dem GLTI haben sie nun die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten im Bereich der Führungskräfteentwicklung und des Talentmanagement genau zu erfassen, auszuwerten und bei Bedarf zu verändern. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter an den richtigen Stellen fördern und auch fordern - sogenannte Talentmagnete -zeigen deutlich höhere Umsätze und Gewinne."

Das Besondere des GLTI ist seine Einfachheit. Ausgangspunkt ist eine Umfrage, die lediglich 20 Fragen umfasst. In der Auswertung werden die Unternehmen in sechs unterschiedliche Entwicklungsstufen eingeordnet. Wer unter die besten fünf Prozent kommt, gilt als Talentmagnet und erzielt einen durchschnittlichen Wert von 2,5. Am Ende der Skala werden die Talentausbremser eingeordnet mit im Schnitt -2,5. Unternehmen, die sich im Index um nur eine Stufe verbessern, zeigen auch bereits deutlich bessere Geschäftsergebnisse.

Auch die aktive und direkte Rolle der Führungskräfte bei der Entwicklung des Nachwuchses spielt eine Rolle. Talentmagnete haben die Fähigkeit, Personalkonzepte und -strategien gut in die Praxis zu übertragen – wenn sich beispielsweise auch die Führungsspitze zeitlich deutlich in der Personalentwicklung engagiert und Verantwortung dafür übernimmt.

"Bei den Talentmagneten sind Führungskräfte aktiv in das Talentmanagement eingebunden und widmen sich solchen Aufgaben bis zu 25 Tage im Jahr", sagt Carsten von der Linden, Principal bei BCG und HR-Experte. "Sie haben starke Personalabteilungen, wissen aber auch, dass das allein nicht ausreicht. Starke Führungskräfte und Mitarbeiter sind das Ergebnis eines starkes Managements, das Unternehmensstrategie mit Personalentwicklung abstimmt und sich dafür auch engagiert."

Methodik
Der Index geht aus einer Studie hervor, für die mehr als 1.260 Manager unterschiedlichster Unternehmen aus 85 Ländern weltweit befragt wurden. Dabei war je Unternehmen nur ein Teilnehmer zugelassen. Etwas mehr als die Hälfte der Befragten (55 Prozent) arbeiten in den Bereichen Professional Services, Industriegüter und Konsumgüter sowie im öffentlichen Sektor. Auf Technologie-, Medien- und Telekommunikationsunternehmen sowie Finanzdienstleister entfielen 17 Prozent der Teilnehmer, gefolgt vom Gesundheitssektor, der Energiewirtschaft und sonstigen Branchen.

Leadership und Talentmanagement wurden in der Untersuchung in 20 spezifische Eigenschaften unterteilt, die in sechs Kategorien eingeordnet wurden. Die befragten Teilnehmer sollten die Stärke der jeweiligen Eigenschaft auf einer Sechs-Punkte-Skala einschätzen (von -3 [stimme nicht zu] bis 3 [stimme zu]).


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