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Der Kampf um Boni vergiftet das Arbeitsklima

20.06.2017  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Kühne Logistics University.

Unternehmen setzen zur Mitarbeitermotivation gern auf leistungsbasierte Bonussysteme. Diese Systeme beeinflussen allerdings das Verhalten am Arbeitsplatz nicht nur in der gewünschten, leistungssteigernden Weise: Bonussysteme fördern soziale Vergleiche und Wettbewerb und können zu aggressivem Verhalten der Mitarbeiter führen. Das kann so weit gehen, dass sich Kollegen untereinander aktiv schaden.

Zu diesem Ergebnis kommen Prof. Dr. Niels Van Quaquebeke von der Kühne Logistics University und Daniel Gläser (RespectResearchGroup, Universität Hamburg), die gemeinsam mit Dr. Suzanne van Gils von der Universität Maastricht die Kollateraleffekte von Bonussystemen in Organisationen untersucht haben.

So genannte Pay-for-Performance-Systeme (PfP-Systeme) haben sich in vielen Branchen erfolgreich etabliert, vom Gesundheits- bis zum Bankwesen. Sie gelten als besonders effektives Mittel zur Steigerung der Motivation. Die Mitarbeiter erhalten finanzielle Boni, wenn Sie festgelegte Ziele erreichen. Die unschönen Begleiterscheinungen dieser Praxis wurden bislang jedoch außer Acht gelassen. In einer branchenübergreifenden Querschnittsstudie und zwei Experimenten richten die Autoren ihren Blick genau auf diese negativen Konsequenzen für den einzelnen Mitarbeiter und die Gesamtorganisation. Daniel Gläser fasst zusammen: „PfP-Systeme können für Organisationen zu einem Problem werden. In einem Unternehmen, dessen Erfolg von Wissensaustausch, Innovation und guter kollegialer Zusammenarbeit seiner Mitarbeiter und Führungskräfte abhängt, vergiftet ein aggressiver Wettbewerb zwischen den Kollegen das Arbeitsklima.“ Dieser Wettbewerb muss nicht einmal im System angelegt sein; es reicht, dass Mitarbeiter sich automatisch mehr mit anderen vergleichen und ein Wettbewerbsklima empfinden. „Wenn Mitarbeiter sich gegenseitig schaden und Leistungsträger das Unternehmen verlassen, schadet das auf lange Sicht dem gesamten Unternehmen“, sagt Gläser.

Die Autoren plädieren daher dafür, die möglichen negativen Prozesse hinter einem PfP-System in der Organisation offenzulegen und den durch die Systeme geschaffenen Wettbewerb genau im Blick zu behalten. Prof. Dr. Niels Van Quaquebeke erklärt: „Das gilt ganz besonders bei Mitarbeitern, deren individuelles Profil durch Konkurrenzdenken geprägt ist. Wer einen starken Willen zum interpersonellen Vergleich hat und immer besser sein möchte als die anderen, spricht stark an auf die Reize durch Bonussysteme. Dies kann dann zu aggressivem Verhalten führen.“ Daher empfehlen die Autoren bei der Einführung von PfP-Systemen, mögliche Konflikte zwischen kurzfristigen ökonomischen Zielen und der langfristig angestrebten Unternehmenskultur genau abzuwägen. Diverse Beispiele aus der Vergangenheit zeigen, dass überehrgeiziges Gewinnstreben dem Image des Unternehmens schaden oder gar zu schweren unternehmerischen Krisen führen kann.

Der Artikel "Pay-for-Performance and Interpersonal Deviance: Competitiveness as the Match that Lights the Fire" erscheint in der nächsten Ausgabe des Journal of Personnel Psychology.




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