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Zuhören und handeln: Mitarbeiterfluktuation richtig managen

19.09.2022  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Robert Half Deutschland GmbH & Co. KG.

Häufige Personalwechsel sorgen für Kosten und Unruhe im Unternehmen. Deshalb sollten Führungskräfte stets die Mitarbeiterfluktuation im Auge haben und bei einer hohen Wechselwilligkeit etwas dagegen tun. Doch nicht immer sind Neubesetzungen zu vermeiden – und manchmal sogar von Vorteil.

Mitarbeiterfluktuation berechnen

Der Begriff Mitarbeiterfluktuation beschreibt den Wechsel von Personal. Das bedeutet in der Regel, dass zum einen Beschäftigte ein Unternehmen verlassen und zum anderen neue Beschäftigte eingestellt werden. Diese Rotation lässt sich anhand der Fluktuationsrate in Zahlen ausdrücken. Und zwar anhand folgender Formel:

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Anzahl der Mitarbeiterabgänge geteilt durch die durchschnittliche Mitarbeiterzahl multipliziert mal 100.

Die Rate der Mitarbeiterfluktuation in Deutschland liegt im Durchschnitt bei etwa 30 %. Trennt man den Wert nach Branchen auf, ergeben sich allerdings deutliche Unterschiede. Beispiel 2021: Nach Angaben des Statistischen Bundesamts betrug in diesem Jahr die Fluktuationsrate im Gastgewerbe 68,1 %, im Baugewerbe 36,6 % und bei Finanz- und Versicherungsdienstleistern 16,7 %. Nur im Sektor Öffentliche Verwaltung, Verteidigung und Sozialversicherung lag sie mit 14,3 % niedriger.

Diese Unterschiede bei der Mitarbeiterfluktuation kommen nicht von ungefähr. Besonders hoch ist die Fluktuationsrate in Bereichen mit viel saisonal bedingter Beschäftigung. Dazu zählen die Gastronomie, aber auch das witterungsanfällige Baugewerbe sowie die Landwirtschaft.

Drei Arten von Mitarbeiterfluktuation

Personalwechsel ist nicht gleich Personalwechsel. Grundsätzlich lassen sich drei wesentliche Arten von Mitarbeiterfluktuation beschreiben.

  • Bei der unternehmensinternen Variante wechselt ein*e Mitarbeiter*in eine Abteilung oder eine Position. Das passiert beispielsweise bei einer Beförderung oder guter Leistungen. Die betreffende Person verbleibt damit in der Organisation. Diese Art der Mitarbeiterfluktuation wird in der Regel als positiv eingeschätzt.
  • Die unternehmensfremde Fluktuation entspricht einem Arbeitgeberwechsel. Das heißt, dass eine Kraft verloren geht und ersetzt werden muss.
  • Die natürliche Mitarbeiterfluktuation ergibt sich, wenn Beschäftigte in Rente gehen oder wegen Krankheit bzw. Tod ausscheiden.

Nachteile und Vorteile von Personalwechseln

Gemeinhin gilt eine hohe Mitarbeiterfluktuation als schlechtes Zeichen. Das liegt daran, dass häufige Personalwechsel mit Kosten verbunden sind. Die fallen beispielsweise an für:

  • Stellenausschreibungen
  • Auswertung von Bewerbungen
  • Vorstellungsgespräche
  • Onboarding-Maßnahmen

Solange eine Stelle nicht besetzt werden kann, entstehen weitere Nachteile. Dazu gehören Beeinträchtigungen hinsichtlich von Produktivität und Motivation verbliebener Mitarbeiter*innen. Nach der Wiederbesetzung kommt zunächst eine verringerte Leistungsfähigkeit der neuen Kraft während der Einarbeitungszeit hinzu. Nicht zu vergessen: Mit dem Abgang eines Mitarbeitenden ist meist ein Verlust an Wissen, Reputation und Kompetenz verbunden. Hierunter kann auch die Beziehung zu Kund*innen leiden.

Diesen Nachteilen stehen allerdings auch Vorteile gegenüber. So sorgt eine neue Kraft dank eigener Ideen oft für belebende Impulse. Kommen Beschäftigte von außen hinzu, beispielsweise aus fremden Branchen, bringen sie andere Erfahrungen mit. Daraus resultieren im besten Fall neue effektive Sicht- und Herangehensweisen, die es ohne diesen Wissenstransfer nicht gegeben hätte.

Eine interne Fluktuation kann sogar eine motivierende Wirkung auf die Belegschaft haben. Denn es wird deutlich, dass es Aufstiegsmöglichkeiten im eigenen Unternehmen gibt. Das kann Abgänge von Mitarbeitenden zu Wettbewerbern verringern.

Mitarbeiterfluktuation verhindern und langfristig steuern

Wer häufige Personalwechsel vermeiden möchte, sollte die Motive dahinter kennen. Besonders oft kündigen Beschäftigte, wenn …

  • sie ein attraktives Angebot eines anderen Unternehmens erhalten.
  • die Konjunktur gut ist und sich daraus viele Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt ergeben.
  • sie mit ihrer aktuellen beruflichen Situation unzufrieden sind.
  • sie keine Möglichkeit zur weiteren fachlichen Entwicklung sehen.
  • sich ihre privaten Lebensumstände geändert haben.

Zwar ist eine berufliche Neuorientierung stets eine individuelle Entscheidung. Aber es gibt generelle Mittel und Wege, um einer unerwünscht hohen Mitarbeiterfluktuation vorzubeugen. Wesentliches Steuerelement ist eine möglichst starke Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen, die die Notwendigkeit von Neubesetzungen deutlich verringern kann. Wesentlichen Einfluss auf ein positives Verhältnis zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber hat beispielsweise ein angemessenes Gehalt. Doch sogenannte geldwerte Vorteile gewinnen heutzutage ebenso an Bedeutung. Dabei geht es in der Regel um das Thema Work-Life-Balance.

Weichenstellend sind in diesem Sinne folgende Aspekte:

  • Flexible Arbeitszeiten und -modelle
  • Kinderbetreuung Freizeitangebote (z. B. Sport, After-Work-Treffen)
  • Sabbaticals
  • Möglichkeit für zusätzlichen, unbezahlten Urlaub

Ergänzend zu diesen Benefits bieten Angebote für die berufliche Weiterbildung zwecks guter interner Aufstiegschancen viele Vorteile. Ebenfalls sinnvoll sind regelmäßige Mitarbeitergespräche. Dabei können Führungskräfte nicht nur eine Beurteilung abgeben, sondern auch mehr über die Stimmung und die Bedürfnisse der Belegschaft erfahren. Mittels innerbetrieblicher Umfragen lassen sich ebenfalls negative Entwicklungen rechtzeitig erkennen und aufhalten. Der wichtigste Faktor bei der Mitarbeiterzufriedenheit: Zuhören. Gespräche sind eine gute Gelegenheit, Beschäftigte zu loben beziehungsweise ihnen Wertschätzung zu vermitteln.

Bild: Karolina Grabowska (Pexels, Pexels Lizenz)

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