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Gender Pay Gap: Wenn Frausein nicht lohnt

11.03.2019  — Markus Hiersche.  Quelle: Verlag Dashöfer GmbH.

Noch immer haben Frauen auf dem Arbeitsmarkt finanziell das Nachsehen: Der Gender Pay Gap schließt sich – wenn überhaupt – nur langsam. Eine neue Studie deckt jetzt auf, in welchen Berufen die geschlechtsabhängige Lohnlücke besonders groß ausfällt – und auf welche Faktoren dies zurückzuführen ist.

Gender Pay Gap: Zwischen 6 und 21 Prozent

Ein Blick auf den Gehaltszettel von Frauen und Männer offenbart große Unterschiede: Seit Jahren unverändert verdienen Frauen in Deutschland durchschnittlich ganze 21 Prozent weniger als männliche Berufstätige. Das belegt der sogenannte „unbereinigte“ Gender Pay Gap. Gründe für die geschlechtsabhängige Lohnungleichheit wie Umfang der Beschäftigung, Verteilung auf unterschiedliche Branchen und Berufsgruppen oder Jobposition bleiben bei dieser Berechnung jedoch unberücksichtigt. „Bereinigt“ – d. h. vom strukturellen Anteil des Verdienstunterschieds befreit – liegt die geschlechterabhängige Lohnungleichheit immerhin noch bei 6 Prozent.

Teilzeitfalle und „gläserne Decke“

Bisher wenig erforscht war dagegen, in welchen Berufen die Lohnlücke besonders groß oder klein ausfällt – und auf welche Faktoren dies zurückzuführen ist. Pünktlich zum in Kürze anstehenden „Equal Pay Day“ am 18. März ändert das jedoch eine neue Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW).

Die DIW-Forscher*innen fanden heraus, dass die Verdienstlücken gerade in Berufsgruppen übermäßig groß sind, in denen sich lange Arbeitszeiten finanziell besonders spürbar machen, Berufe also, in denen der Lohn mit der Anzahl der Arbeitsstunden überproportional ansteigt. Hierzu zählen u. a. Jobs in der Unternehmensorganisation und -strategie oder in Werbung und Marketing. Arbeitnehmer*innen mit geringer Stundenzahl werden in diesen Arbeitsfeldern in gewisser Weise bestraft, so Studienleiterin Aline Zucco, da sie nicht in den Genuss von Prämien für Mehrarbeit kommen. Das Problem: Teilzeitarbeit ist in Deutschland vor allem ein weibliches Phänomen. Dadurch entstehen in diesen Bereichen besonders große bereinigte Gender Pay Gaps von bis zu 19 Prozent. Bei Berufen im Bereich der Gesundheits- und Krankenpflege, in denen eine eher proportionale Vergütung erfolgt, ist die Lohnlücke mit 3 Prozent dagegen recht klein.

Entscheidend für die Höhe des Gender Pay Gaps ist aber auch der Anteil von Frauen und Männern im jeweiligen Berufsfeld. So fällt der Gender Pay Gap in „Frauenberufen“, Berufen also, in denen der Frauenanteil bei über 70 Prozent liegt, tendenziell geringer aus als in Mischberufen, in denen sich die Geschlechter die Waage halten, oder Männerberufen. Besonders hoch ist der Gender Pay Gap gerade in Mischberufen: Im Rechnungswesen liegt er beispielsweise bei knapp 34 Prozent. Im typischen „Frauenberuf“ Praxishilfe dagegen „nur“ bei 5 Prozent. Selbst in Frauenberufen verdienen Frauen weniger als Männer.

Einfluss auf den Verdienstunterschied hat auch der Anteil von Führungskräften im jeweiligen Beruf. Je höher ihre Zahl, desto größer der Gender Pay Gap. Dieser Befund ist nach den Autor*innen der Studie dem Phänomen der „gläsernen Decke“ zuzuschreiben, „also der Tatsache, dass Frauen unterdurchschnittlich häufig Führungspositionen besetzen.“

Auffällig ist ebenso der Unterschied in der Gesellschaftsform: Ist das Unternehmen in privater Hand, ist der geschlechtsabhängige Lohnunterschied signifikant größer als in Unternehmen in öffentlicher Hand. Dies liegt vor allem daran, dass in öffentlichen Unternehmen häufiger nach Tarifverträgen entlohnt wird als in privaten.

Tarifbindung und „Top-Sharing“ als Lösung?

Die DIW-Studie geht aber über das Aufzeigen der strukturellen Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen hinaus und schlägt Lösungen vor, wie der Gender Pay Gap geschlossen werden könne. Mit Konzepten wie „Top-Sharing“, dem Aufteilen von Führungspositionen auf zwei Teilzeitkräfte, oder einer flächendeckenderen Tarifbindung könne, so die Expert*innen, Lohngleichheit erreicht werden.

Quellen und Hintergründe





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