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Flache Hierarchien – Bloß ein Buzzword?

26.11.2019  — Jasmin Dahler.  Quelle: Verlag Dashöfer GmbH.

80 Prozent der Fachkräfte sehnen sich nach flachen Hierarchien für mehr Freiraum im Job. Auch in Ausschreibungen werden flache Hierarchien immer häufiger propagiert, klingt es doch modern und offen. Doch wie ist dieses Buzzword überhaupt zu verstehen und wie wendet man flache Hierarchien richtig an?

In stark hierarchisch geprägten Unternehmen gibt es mehrere Ebenen mit weisungsbefugten Vorgesetzten. Die Hierarchie ähnelt hier einer Pyramide, die nur noch die wenigsten Arbeitnehmer*innen begeistern können. Flache Hierarchien hingegen erfreuen sich äußerster Beliebtheit. Dabei verwechseln einige Arbeitnehmer*innen flache Hierarchien mit gar keiner Hierarchie.

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Doch das ist falsch. Denn flache Hierarchien im Unternehmen bedeuten eine Auflockerung, keine komplette Abschaffung von Verantwortlichkeit. Die simplere Unternehmensstruktur durch weniger Führungsebenen soll dabei helfen, lange Entscheidungswege zu verkürzen.

Das bedeutet auch, dass flache Hierarchien mehr Verantwortung für Mitarbeiter*innen bedeuten, da ein weniger strenges Eingreifen durch Führungsebenen stattfindet. Sie braucht direkte Kommunikation und eine aktive Feedback-Kultur. Soweit sind das alles Punkte, die für ein besseres und produktiveres Arbeitsklima sorgen. Zumindest wenn die flache Hierarchie richtig umgesetzt wird – und genau das ist die Herausforderung.

Von steilen zu flachen Hierarchien

Wenn zuvor eine besonders stark ausgeprägte Hierarchie bestand, ist die Rollenverteilung im Zuge einer Umstrukturierung oft nicht ganz klar. Das kann auch zum Problem bei jungen Unternehmen werden, die direkt mit einer niedrigschwelligen Struktur starten wollen. Außerdem fällt es Führungskräften schwer, ihre Verantwortungen abzugeben, wodurch nicht nur Mitarbeiter*innen bei der Arbeit behindert werden, sondern auch das Unternehmen an der Weiterentwicklung gehindert wird.

Ebenso kann es passieren, dass ein Unternehmen wächst, dann aber die flachen Hierarchien nicht mitnehmen kann. Verantwortungstragende werden dann von den Mitarbeiter*innen oft nicht ernst genommen, weil sie es anders gewohnt sind. Daher braucht es auch hier eine*n Entscheider*in in bestimmten Fällen, z. B. für Fragen zum Budget oder welche Aufgabe Priorität hat. Und auch für jüngere Arbeitnehmer*innen kann eine flache Hierarchie irritierend sein. Meist handelt es sich hier um Berufseinsteiger*innen, die sich noch häufiger Feedback von einer Führungsperson wünschen. Liegt zwischen Chef*in und Mitarbeiter*innen noch ein Mittelmanagement, agieren diese Führungskräfte eher in beratender Funktion. Sie organisieren und kommunizieren, ohne direkte Personalmaßnahmen durchzusetzen. Dadurch erleben Mitarbeiter*innen zwar mehr Freiheit, Neulingen fehlt dann jedoch mitunter die Sicherheit, die sie am Anfang brauchen.

Also doch besser die klassische Hierarchie-Pyramide?

Je kleiner ein Unternehmen desto einfacher ist es, eine flache Hierarchie umzusetzen. Heißt das im Umkehrschluss, dass größere Unternehmen es einfach gleich bleiben lassen sollten? Natürlich nicht: Gerade bei größeren Unternehmen ist es wichtig, Entscheidungswege zu verkürzen und die Arbeitsprozesse der Mitarbeiter*innen zu fördern. Dadurch, dass Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse stärker verteilt werden, kann dieses Ziel erreicht werden, außerdem sind Mitarbeiter*innen, die sich einbringen können und dafür wertgeschätzt werden, motivierter und produktiver. Es gilt lediglich: Flache Hierarchien brauchen mindestens genauso viel Struktur und Organisation wie klassische Hierarchien, damit weiterhin Klarheit herrscht.

Bild: Free-Photos (Pixabay, Pixabay License)

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