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Benefits: Flexible Angebote noch selten umgesetzt

15.07.2019  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Willis Towers Watson.

Fachkräftemangel, steigende Lebenshaltungskosten und die stark auf Work-Life-Balance fokussierten jungen Mitarbeitergenerationen setzen das Thema Benefits auf die Agenda von HR-Verantwortlichen. Gut ausgewählt und kommuniziert kann ein Benefits-Paket ein entscheidender Vorteil im „War for Talents“ sein.

Mit Blick auf Mitarbeitergewinnung, -bindung und -engagement wirken Benefits dann am besten, wenn Mitarbeiter das Benefits-Angebot als bedarfsgerecht empfinden, wie der Global Benefits Attitudes Survey von Willis Towers Watson (siehe auch Benefits! Mai/Jun 2018) belegt. Können Mitarbeiter aus einem flexiblen Benefits-Angebot nach ihren Präferenzen auswählen, halten fast drei Viertel (72 Prozent) das Angebot für bedarfsgerecht. Anderenfalls sind es nur 39 Prozent.

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Flexible Angebote in der Praxis bislang selten

Dennoch bieten nur rund zehn Prozent der deutschen Unternehmen derzeit eine flexible Benefits-Auswahl an. Hier sind von unabdingbaren Mitarbeiterleistungen bis hin zur freien Auswahl viele Möglichkeiten denkbar – je nach Unternehmensstrategie und Präferenzen der jeweiligen Mitarbeitergruppen (siehe Abbildung 1). Eine Auswahl von Core-Benefits mit der Option, diese um flexible Benefits zu erweitern, vereint den Wunsch der Mitarbeiter nach mehr Flexibilität mit dem Ziel der Unternehmen, den finanziellen Aufwand in einem bestimmten Rahmen zu halten.

Dabei können versicherungsförmige und nicht-versicherungsförmige Benefits kombiniert werden. Darüber hinaus kann das Benefits-Angebot auch auf Produkte ausgeweitet werden, die über Gehaltsumwandlung funktionieren. Dabei werden Sozialversicherungsbeiträge eingespart und der Arbeitnehmer bezieht vergünstigt ein Produkt, das seinen persönlichen Interessen entgegenkommt.

Professionalisierung des Benefits-Managements unabdingbar

Grundsätzlich gilt: je flexibler die Offerten sind, desto aufwendiger könnten die Administration und die Kommunikation des Angebots werden. Denn oft werden Benefitsangebote gar nicht an die ganze Belegschaft kommuniziert, weil es an den richtigen Kanälen und Plattformen fehlt oder das Intranet zu unübersichtlich gestaltet ist.

Die Verwaltung, Administration und Kommunikation eines flexiblen Benefitsangebots und entsprechender Auswahl lassen sich am effizientesten über eine digitale Plattform (z. B. Benefits Marketplace von Willis Towers Watson) managen. Während die Mitarbeiter – vergleichbar mit dem Einkaufserlebnis beim Online-Shopping – ihre flexiblen Benefits auswählen, dazubuchen oder abwählen (etwa eine Anmeldung beim Betriebsarzt, Firmenrabatte oder die Bereitstellung eines eBikes), haben Unternehmen die Möglichkeit, Reports zu ziehen, Kosten zu analysieren und Mitarbeitergruppen zu vergleichen.

Durch die Schnittstellenanbindung an die relevanten Stakeholder, wie Benefitsanbieter, Versicherer sowie HR Abteilung und Payroll, sind die Voraussetzungen für ein schnelles und dynamisches Benefits-Management gegeben. Jedoch hinken auch hier viele Unternehmen der Entwicklung hinterher, wie der Modernizing Total Rewards Survey von Willis Towers Watson belegt.

Fazit:

Unternehmen, die bereit sind, auf diese Benefitstrends einzugehen und entsprechende Maßnahmen umsetzen, werden einen Vorteil im Wettbewerb um die Talente der Zukunft erzielen und es auch in Zeiten steigender Fluktuation leichter schaffen, Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden.

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